Один из главных факторов успеха стоматологической клиники это то, насколько квалифицированные врачи в ней работают. Если доктор профессионал, пациенты остаются у него после консультации. А закончив лечение, рекомендуют его своим близким.

Однако, многие руководители клиник сталкиваются с тем, что найти и привлечь в клинику опытного доктора не так-то просто. Все они, как правило, уже где-то работают. А на вакансию откликаются те, кто еще в начале своего карьерного пути. В кого нужно вкладывать много времени и сил, а потом переживать за то, что обученный врач уйдет.

В небольших городах, где нет медицинского ВУЗа найти классных врачей еще сложнее.

В итоге нехватка кандидатов приводит к тому, что:

• Приходится соглашаться на условия врачей, которые не очень выгодны клиники: завышенный процент, неэффективное расписание, нелояльное поведение

• Руководитель боится что-то требовать, потому что врач уйдет, а замену найти не просто: успешнее продавать на консультациях, перенаправлять пациента смежным врачам, не делать пациенту необоснованных скидок

Алена Светличная - собственник стоматологии “МедДент+” из Волгограда во время открытия клиники тоже столкнулась с подобными проблемами. Найти врачей и находить им замену было не просто. Но благодаря большому опыт работы главным врачом в крупной сети в Санкт - Петербурге и сильному характеру она сумела разобраться в этом вопросе.

В свое время она поняла свои ошибки:

• Текст вакансии был написан неправильно и отпугивал опытных врачей
• Если использовать мало каналов для поиска кандидатов, выбирать будет не из кого
• Собеседования были похожи на игру в русскую рулетку “повезет/не повезет”
• Даже если находился сильный врач, после испытательного срока он уходил

Методом проб и ошибок она научилась нанимать в клинику квалифицированных врачей и договариваться с ними на выгодных ей условиях. Подробно свою методологию найма она расскажет на этом семинаре.

Собственник клиники “МедДент+” (3 кресла, г. Волгоград)

Экс - главный врач в сети стоматологий “Интан” (г. Санкт - Петербург. 30 филиалов)

Читает семинары и делает аудиты медицинской документации

Раньше я не любила врачей совместителей. Не шла на поводу у врачей, которые требовали гибкий график. И вообще не рассматривала докторов со стажем работы менее 7-ми лет. Все это было раньше, когда я работала главным врачом в стоматологии в Питере.

Однако, когда я переехала в Волгоград и открыла там свою клинику, я поняла, что под свои стандартные требования нанять врачей я не могу. Свободными тут были врачи только со стажем работы 3-5 лет.

Тогда я начала перестраивать свое мышление и решила, что буду выбирать лучших из тех, что практикуют 3-5 лет. Этакие не “ограненные бриллианты”.

Мое увлечение психологией помогло мне разработать метод проведения собеседования, на основании которого я уверенно могла сказать - мой это доктор или нет.

Например, в определенный момент на собеседовании я достаю свой “чемоданчик с зубами” и обсуждаю с кандидатом ту или иную клиническую ситуацию.

Задаю вопросы с подвохом. Аккуратно провоцирую кандидата противоречивыми вопросами, чтобы кандидат говорил, как на самом деле считает, а не как я хочу услышать.

Иногда выступаю в роли пациента скептика. Смотрю, как кандидат ведет себя в стрессовой ситуации. Для каждого этапа собеседования у меня есть свои списки вопросов.

До собеседования я прошу доктора подготовиться - принести с собой портфолио и другие предметы из его практики, которые мы будем обсуждать.

На основании такого собеседования в 9 из 10 случаев я понимаю, как доктор видит ту или иную клиническую ситуацию и как будет ее решать.

Насколько хорошо он будет продавать на консультациях. Сколько денег он будет приносить. Будет ли он экономить деньги пациента: предлагать только самое дешевое лечение и нет. Все это я понимаю заранее.

В результате такого продуманного собеседования меня перестал интересовать стаж врачей, их пол, возраст и этнические признаки. Все это ушло на второй план. Если доктор горит своим делом, я увижу это на интервью. И не важно 5 лет он практикует или 8.

И я сильно удивилась, когда увидела, что у врачей с опытом работы 3-5 лет все это встречается. Нужно просто уметь видеть таких кандидатов. На семинаре я рассказываю, как это делать.

Нанять и удержать врачей в клинике становится все сложнее. У опытных специалистов большой выбор учреждений. Их ждут везде. А молодые в принципе не особо держатся за места.

Я (Алена Светличная) занимаюсь наймом врачей уже 13 лет. Делала это в Петербурге и Волгограде. И потому считают, что современные руководители должны менять свои подходы к найму. Нужно быть более гибкими.

Например, не стоит иметь твердую позицию в отношении кандидатов с большим опытом. Не нужно сразу отказываться от них, если они требуют особых условий.

Лучше научится договариваться, чтобы и руководитель и врач(!) - сделали шаг навстречу друг к другу. А не только руководитель…

Если сильный врач просит закупить в клинику более дорогой материал, я не отказываю. Но и не соглашаюсь сразу, просто “за красивые глаза”.

Вместо этого я предлагаю встречное условие о выполнение нужного плана продаж. Больше о моих способах переговоров с врачами - вы узнаете на семинаре.

В 27 лет меня назначили главным врачом убыточного стоматологического филиала в Петербурге. Он работал ужасно и его постоянно приходилось дотировать из других филиалов сети.

С первичкой проблем не было, а вот пациенты отрабатывались плохо. Коллектив филиала воровал. Уводил пациентов. В команде были конфликты из - за которых одни врачи не передавали пациентов другим. В какой - то момент стало ясно, что всех нужно менять.

Тогда на очередном собрании с собственниками я запросила полномочия на увольнение и найм врачей. Обычно на подобные просьбы я получала отказ.

Потому что в сети был специальный отдел по найму персонала, который искал кандидатов и проводил собеседование. Но в этот раз ситуация была патовая и мне дали карт - бланш.

Тогда я организовала работу так. Отдел кадров присылал мне резюме, а я выбирала из них подходящих кандидатов и проводила собеседование. Моей сильной стороной было то, что я увлекалась психологией.

И при этом разбиралась в стоматологических манипуляциях. Стык этих знаний позволял мне понимать, когда врач говорит то, что я хочу услышать, а не то, что он думает на самом деле.

Например, когда на собеседовании доктор рассказывает про множество прекрасных методов лечения. Которыми, как потом показывает практика, он по факту не владеет.

Так мне удалось в короткий срок уволить одну команду врачей и нанять новую. Которая имела другие моральные ориентиры. И с которой удалось сразу выстроить правильные иерархические отношения. За счет этого выручка филиала постепенно пошла вверх.

Подробнее о своем методе найма врачей в крупных и региональных городах я рассказывала на семинаре.

Я имею опыт найма врачей в принципиально разных городах: Петербурге и Волгограде. На основании этого могу с уверенностью сказать, что специфика найма в разных городах действительно есть.

В крупном городе меньше проблем с поиском врачей, но больше с удержанием. В этом случае руководителю нужно уметь создавать условия, при которых врач не захочет смотреть по сторонам. При этом важно, чтобы это не было накладно для клиники. О завышенных процентах речь не идет.

В региональных городах удержать врачей легче, но сложнее изначально их найти. В этом случае руководителю нужно использовать больше источников для поиска контактов с опытными врачами.

Учитывая эти особенности, с помощью своего метода, в Петербурге я легко могла закрыть вакансию за сутки. Основные усилия мы с руководством прикладывали потом, когда нужно было удержать этого специалиста в нашей среднестатистической клинике на долгие годы. Придумали для этого массу фишек.

А в Волгограде наоборот. Удержать врача легко. А вот на то, чтобы найти контакт с опытным врачом у меня уходит неделя. Раньше больше. Но сейчас у меня накопился большой пул источников, который позволяет упростить процедуру поиска кандидатов.

Подробнее о поиске кандидатов и удержании в разных городах - я рассказывала на семинаре.

• Как оценить квалификацию врача

• Как понять умеет ли доктор продавать свои услуги

• Как оценить человеческие качества врача

• Что рассказать о клинике и ее перспективах, чтобы заинтересовать подходящего кандидата

• В какой момент говорить о испытательном сроке и зарплате

• Как договориться с совместителями на выгодных условиях

• Как “продать” работу в клинике уже состоявшимся специалистам

Работала главным врачом в сети стоматологий “Интан” (г. Санкт - Петербург. 30 филиалов)

Сейчас собственник клиники “МедДент+” (г. Волгоград)

Однажды, одним днем, уволила всех врачей клиники за воровство. И в течении недели смогла нанять новых опытных специалистов