онлайн - курс:
«Лучшие из лучших»
«Лучшие из лучших»
Как нанимать сотрудников, которые поднимут вашу клинику на новый уровень: (управляющих, маркетологов, главных врачей, администраторов, врачей)
Успех вашей клиники зависит от уровня сотрудников, которые в ней работают
Слабые сотрудники = низкая выручка + высокий уровень стресса собственника
Как понять, что ваши ключевые сотрудники слабы?
1. Все держится только на вас. Не проследили за выполнением задачи - не выполнена
2. Никакой инициативы. Работают по принципу "не бей лежачего"
3. Саботируют любые изменения. Работают не в интересах пациентов и клиники
4. Никак не развиваются в профессии, а потому постоянно ждут ваших указаний
2. Никакой инициативы. Работают по принципу "не бей лежачего"
3. Саботируют любые изменения. Работают не в интересах пациентов и клиники
4. Никак не развиваются в профессии, а потому постоянно ждут ваших указаний
Как текст вакансии влияет на работу администраторов...
Пример из жизни. Главный врач одной региональной клиники жаловался: «Администраторы у нас ну совсем не смышленые. Например, просим их записывать пациентов на имплантацию с интервалом в 20 минут. Чтобы кабинет убрать и подготовить инструментарий к следующему приему. Но нет, как записывали один за другим, без всяких перерывов так и продолжают. Я не знаю, что с ними делать. Подскажите, как их обучить?»
После рассказа доктора о других ошибках администраторов стало ясно, их надо не учить, а увольнять. И когда человек рассказал о своем методе найма, предположение подтвердилось.
В объявлении о приеме на работу он просто и лаконично написал: «В клинику N требуется администратор. Дружный коллектив. Стабильная зарплата. Телефон для собеседования …» Откликнулись всего 3 человека. Двоих из них приняли на работу, так как выбирать больше было не из кого. В итоге, эти двое грубили пациентам, не выполняли стандарты и саботировали любое указание руководства.
Причем тут текст вакансии?
Дело в том, что когда вы не стараетесь заинтересовать людей своей вакансией и пишите что-то для галочки, квалифицированные сотрудники не видят ценности в вашем предложении. И потому не реагируют на него. Вам звонят только те, кого больше уже никуда не берут.
После рассказа доктора о других ошибках администраторов стало ясно, их надо не учить, а увольнять. И когда человек рассказал о своем методе найма, предположение подтвердилось.
В объявлении о приеме на работу он просто и лаконично написал: «В клинику N требуется администратор. Дружный коллектив. Стабильная зарплата. Телефон для собеседования …» Откликнулись всего 3 человека. Двоих из них приняли на работу, так как выбирать больше было не из кого. В итоге, эти двое грубили пациентам, не выполняли стандарты и саботировали любое указание руководства.
Причем тут текст вакансии?
Дело в том, что когда вы не стараетесь заинтересовать людей своей вакансией и пишите что-то для галочки, квалифицированные сотрудники не видят ценности в вашем предложении. И потому не реагируют на него. Вам звонят только те, кого больше уже никуда не берут.
Поторопились на собеседовании потеряли время
и деньги...
и деньги...
Однажды я присутствовал на собеседовании, где мы вместе с владельцем клиники подбирали человека на позицию управляющего. И вот пришел очередной кандидат. Во время диалога она рассказала, что 6 лет руководила одной московской клиникой.
Как обычно, поступают владельцы клиник, когда перед ними оказывается кандидат с «опытом работы»? Чтобы она не сказала, они уже на ее стороне. Мол, работала ж, да еще и 6 лет. Значит со всем справлялась, надо брать.
Однако, после серии уточняющих вопросов стало ясно, что прошлый начальник относился к ее работе не очень требовательно. И потому осознанно влиять на кол-во денег в кассе клиники она так и не научилась. Нужен ли вам управленец, который будет просто встречать надзорные органы и заказывать канц товары?
Собеседование это очень важный элемент найма, который при правильном проведении, позволяет предотвратить потерю времени и денег во время последующей работы кандидата.
Как обычно, поступают владельцы клиник, когда перед ними оказывается кандидат с «опытом работы»? Чтобы она не сказала, они уже на ее стороне. Мол, работала ж, да еще и 6 лет. Значит со всем справлялась, надо брать.
Однако, после серии уточняющих вопросов стало ясно, что прошлый начальник относился к ее работе не очень требовательно. И потому осознанно влиять на кол-во денег в кассе клиники она так и не научилась. Нужен ли вам управленец, который будет просто встречать надзорные органы и заказывать канц товары?
Собеседование это очень важный элемент найма, который при правильном проведении, позволяет предотвратить потерю времени и денег во время последующей работы кандидата.
Вечная проблема с пациентами из-за отсутствия должности...
Любой владелец стоматологической клиники хочет, чтобы в учреждение был организован плотный поток пациентов. Без него вы не можете загрузить остальных врачей, так как сарафанные пациенты идут только на вас.
Но заниматься рекламой самостоятельно: нет времени, нужных компетенций, да и желания, откровенно говоря. Вы понимаете, что хорошо бы нанять маркетолога. Но к какому результату привязать его оплату, чтобы он сам себя окупал? Как его контролировать?
Ответов на эти вопросы нет, и потому, вы пытаетесь заняться привлечением пациентов самостоятельно. Причем начинаете это делать в тот момент, когда в клинике начался спад выручки.
Где-то что–то почитали, что-то посмотрели. Только собрались внедрять, как пришла «пачка» сарафанных пациентов. В этот момент вы конечно забываете о том, что хотели заняться привлечением и с радостью идете врачевать. О том, чтобы заняться рекламой вы забываете до следующего спада.
Так и происходит всю жизнь: вы то ставите рекорды по выручке, то не знаете, чем платить зарплаты. Все потому, что у вас нет отдельного человека, который бы 8 часов в день и 5 дней в неделю отвечал за организацию стабильного потока пациентов.
Для этого нужно разобраться в функциональных обязанностях маркетолога, финансовой мотивации и контроле. Тогда периодов снижения активности пациентов удается избежать.
Но заниматься рекламой самостоятельно: нет времени, нужных компетенций, да и желания, откровенно говоря. Вы понимаете, что хорошо бы нанять маркетолога. Но к какому результату привязать его оплату, чтобы он сам себя окупал? Как его контролировать?
Ответов на эти вопросы нет, и потому, вы пытаетесь заняться привлечением пациентов самостоятельно. Причем начинаете это делать в тот момент, когда в клинике начался спад выручки.
Где-то что–то почитали, что-то посмотрели. Только собрались внедрять, как пришла «пачка» сарафанных пациентов. В этот момент вы конечно забываете о том, что хотели заняться привлечением и с радостью идете врачевать. О том, чтобы заняться рекламой вы забываете до следующего спада.
Так и происходит всю жизнь: вы то ставите рекорды по выручке, то не знаете, чем платить зарплаты. Все потому, что у вас нет отдельного человека, который бы 8 часов в день и 5 дней в неделю отвечал за организацию стабильного потока пациентов.
Для этого нужно разобраться в функциональных обязанностях маркетолога, финансовой мотивации и контроле. Тогда периодов снижения активности пациентов удается избежать.
Не знаете все обязанности сотрудника, значит 50% он делать не будет
Пример из жизни. В одной региональной клинике работал врач - ортопед. Звездой он не был, но лечил неплохо, пациентов не терял. И вот как-то однажды подходит этот специалист к владельцу клиники и говорит: «Назначьте меня главным врачом!? Мне очень хочется…»
Собственник подумал, подумал, да и перевел доктора на позицию главного врача. Ну, а что, раз хочет, так пусть будет, инициативу надо поощрять.
Тем более, что в клинике с каждым месяцем увеличивались расходы на материалы, учреждению требовались новые специалисты, да и пациенты иногда терялись в процессе лечения. Кто-то должен решать эти вопросы, не отвлекая собственника от его дел.
Прошло несколько месяцев. Доктор, назначенный главным врачом продолжал принимать пациентов только уже с бейджиком "главный врач".
Учреждению все так же требовались новые врачи, счета на расходный материал росли в геометрической прогрессии, а текущие пациенты могли запросто потеряться в процессе лечения и о них никто не вспоминал. Решением этих задач никто не занимался.
Почему же так произошло, что человек, прямыми функциональными обязанностями которого является решение вышеперечисленных проблем, занимается вообще другими вещами? Почему должность одна, а функции, которые выполняет сотрудник по-факту другие?
Как правило, это происходит из-за того, что собственник клиники не понимает набор функциональных обязанностей той или иной должности. А когда не понятно, что требовать, сотрудник делает то, что для него проще всего.
Так в примере выше, человек просто продолжил принимать пациентов только уже с бейджиком «главный врач».
Собственник подумал, подумал, да и перевел доктора на позицию главного врача. Ну, а что, раз хочет, так пусть будет, инициативу надо поощрять.
Тем более, что в клинике с каждым месяцем увеличивались расходы на материалы, учреждению требовались новые специалисты, да и пациенты иногда терялись в процессе лечения. Кто-то должен решать эти вопросы, не отвлекая собственника от его дел.
Прошло несколько месяцев. Доктор, назначенный главным врачом продолжал принимать пациентов только уже с бейджиком "главный врач".
Учреждению все так же требовались новые врачи, счета на расходный материал росли в геометрической прогрессии, а текущие пациенты могли запросто потеряться в процессе лечения и о них никто не вспоминал. Решением этих задач никто не занимался.
Почему же так произошло, что человек, прямыми функциональными обязанностями которого является решение вышеперечисленных проблем, занимается вообще другими вещами? Почему должность одна, а функции, которые выполняет сотрудник по-факту другие?
Как правило, это происходит из-за того, что собственник клиники не понимает набор функциональных обязанностей той или иной должности. А когда не понятно, что требовать, сотрудник делает то, что для него проще всего.
Так в примере выше, человек просто продолжил принимать пациентов только уже с бейджиком «главный врач».
Отсутствие компетенций в найме персонала превращаются для собственника
в следующие проблемы:
в следующие проблемы:
Поддерживаете что есть, но не развиваете
В клинике минимум сотрудников и вам приходиться совмещать в себе 3-4 должности. Однако, ваше время ограничено и вы занимаетесь только теми обязанностями, в которых случается «пожар». Так и живете от «пожара» к «пожару». Времени на задачи для развития клиники нет. Вы просто поддерживаете, то что имеете. Больше чем сейчас, заработать не удастся.
Непонятно,
что они делают
что они делают
Вы не чувствуете отдачи от управляющего, главного врача, старшего администратора и маркетолога. Они не высвобождают ваше время и не приносят больше денег. Иногда вам кажется, что если их уволить нечего не изменится
Выручка
постоянно «скачет»
постоянно «скачет»
В кассе клиники то густо, то пусто. То много сарафанных пациентов, то нет никого. Владелец клиники то занимается сайтом, то забывает про него на пол года/год. Вы то ставите рекорды выручки, то не знаете чем платить зарплаты
Управляющий
-не управляет
-не управляет
Управляющий вместо того, чтобы быть в клинике драйвером и генератором идей по увеличению прибыли, работает по принципу «не бей лежачего» - никакой инициативы и влияния на результат
Саботаж
сотрудников
сотрудников
Отдельные сотрудники клиники не поддаются никакому обучению и не стараются выполнять принятые в клинике стандарты
На онлайн - курсе «Лучшие из лучших»
вы узнаете:
вы узнаете:
Что требовать с ключевых сотрудников клиники
Ваше незнание обязанностей сотрудников, полностью освобождает их от всякой ответственности. И виноваты в этом вы сами. На курсе вы узнаете про задачи и обязанности управляющих, маркетологов, главных врачей, старших администраторов и администраторов. Все очень прозрачно.
Как привлекать лучшие кадры в городе
Текст вакансии это такая же реклама, только реклама вашего рабочего места. А потому он должен вызывать интерес к вашей вакансии, и желание посетить собеседование. Тогда на него откликнутся лучшие кадры вашего города. Как это делать мы и поговорим.
Где искать лучших сотрудников
Хорошие управляющие, маркетологи или главные врачи – не испытывают проблем с поиском работы. Если их резюме появляется в интернете они быстро получают интересные предложения. А потому, чтобы найти достойного сотрудника класса «А» нужно проявить гибкость и смекалку. Это мы и обсудим.
Как проводить собеседования
Процесс собеседования во многих клиниках больше похож на гадание на кофейной гуще. Кажется этот кандидат? Нет, кажется тот! Собственники смотрят на то, как выглядит кандидат, насколько красиво он говорит, приятно ли с ним общаться. И в итоге нанимают прекрасного, обаятельного и интересного человека, которой не справляется со своими прямыми обязанностями. Как проводить собеседования, чтобы «откапывать алмазы» на рынке труда, мы поговорим в этом блоке.
4 психотипа наемных сотрудников
Было ли у вас такое. Вы нанимаете в клинику нового сотрудника, но со временем понимаете, что работа почему-то не клеится. Он отличный парень. Из кожи вон лезет, чтобы выполнять свои обязанности, но это не получается.
Так получается, когда человек с одним психотипом по ошибке попадает на должность, где нужен человек с другой ментальностью. В итоге работа не идет.
Вы узнаете про 4 психотипа сотрудников клиники и на какую должность лучше ставить каждого из них.
Так получается, когда человек с одним психотипом по ошибке попадает на должность, где нужен человек с другой ментальностью. В итоге работа не идет.
Вы узнаете про 4 психотипа сотрудников клиники и на какую должность лучше ставить каждого из них.
Способы контроля сотрудников
Я много раз наблюдал ситуации, когда человек заступал на пост управляющего, маркетолога или главного врача и про его контроль просто забывали. А спустя 3 – 4 месяца собственник клиники задавал ему резонный вопрос: «Что было сделано?» Ответ, в этих случаях был очень размытый… Мораль такова: нужно контролировать действия ключевого сотрудника с первого дня. Как это делать в комфортном для собственника режиме я расскажу в этом блоке.
Максимальную пользу получат:
- ВЛАДЕЛЕЦ КЛИНИКИВыручка учреждения тесно связана с "качеством" людей, которые работают в вашей клинике. "Качество" сотрудников зависит от вашей компетенции в области найма. После курса вы будете знать об этом все.1
- УПРАВЛЯЮЩИЙ КЛИНИКИЕсть ли в вашем городе администраторы, которые не саботируют указания и сразу выполняют свои обязанности хорошо? Есть ли квалифицированные маркетологи, которые сами знают что делать, а не ждут ваших указаний? Конечно да. На курсе вы узнаете, как находить этих и других сотрудников в клинику2
Программа курса:
Модуль. Кого мы ищем на позиции:
управляющий, маркетолог, главный врач, администратор
Если вы когда-либо нанимали сотрудников в клинику, то могли столкнуться с тем, что:
Прошло 3-6 месяцев, а ощутимых изменений от работы человека нет. В процессе работы выясняется, что нанятый сотрудник в принципе не способен успешно решать возложенные на него задачи. Человек вроде бы что-то делает, но нужного эффекта нет.
Вот и получается, что самые успешные моменты найма случаются, когда руководитель клиники понимает, каких конкретно результатов ждет от сотрудника через 3 – 6 месяцев. Когда он видит, что человек имеет нужные профессиональные качества, чтобы справиться с этой работой. Когда понятно, что ежедневно должен будет делать сотрудник, чтобы достичь этого результата.
Все эти параметры мы разберем в 1 модуле курса. А именно:
Основные задачи: управляющего, маркетолога, главный врача и администратора
Ожидаемые результаты работы через 3 – 6 месяцев: управляющего, маркетолога, главный врача и администратора
Профессиональные качества сотрудников, которые позволят им получить нужный результат: управляющего, маркетолога, главный врача и администратора
Ежедневные функциональные обязанности: управляющего, маркетолога, главный врача и администратора
Дополнительно:
- Списки функциональных обязанностей управляющего состава
- Чек листы: Ожидаемые результаты работы через 3 – 6 месяцев
- Чек листы: Профессиональные качества сотрудников, которые позволят им получить нужный результат
Если вы когда-либо нанимали сотрудников в клинику, то могли столкнуться с тем, что:
Прошло 3-6 месяцев, а ощутимых изменений от работы человека нет. В процессе работы выясняется, что нанятый сотрудник в принципе не способен успешно решать возложенные на него задачи. Человек вроде бы что-то делает, но нужного эффекта нет.
Вот и получается, что самые успешные моменты найма случаются, когда руководитель клиники понимает, каких конкретно результатов ждет от сотрудника через 3 – 6 месяцев. Когда он видит, что человек имеет нужные профессиональные качества, чтобы справиться с этой работой. Когда понятно, что ежедневно должен будет делать сотрудник, чтобы достичь этого результата.
Все эти параметры мы разберем в 1 модуле курса. А именно:
Основные задачи: управляющего, маркетолога, главный врача и администратора
Ожидаемые результаты работы через 3 – 6 месяцев: управляющего, маркетолога, главный врача и администратора
Профессиональные качества сотрудников, которые позволят им получить нужный результат: управляющего, маркетолога, главный врача и администратора
Ежедневные функциональные обязанности: управляющего, маркетолога, главный врача и администратора
Дополнительно:
- Списки функциональных обязанностей управляющего состава
- Чек листы: Ожидаемые результаты работы через 3 – 6 месяцев
- Чек листы: Профессиональные качества сотрудников, которые позволят им получить нужный результат
Модуль. Как писать текст вакансии на позиции:
управляющий, маркетолог, главный врач, администратор
«Когда на вакансию откликаются новые кандидаты, нам иногда просто не из кого выбирать» - говорят некоторые собственники стоматологических клиник. Но кто – то должен выполнять те или иные задачи и поэтому таких людей принимают в команду. В итоге:
Сотрудник работает плохо и не организовано. Его постоянно нужно «пинать». Не
помогает никакое обучение, чтобы человек подтянулся на необходимый уровень.
Так происходит всегда, если текст вакансии написан неправильно. Если в нем «не
продается мысль, что работать у вас это круто». Если этого нет, он привлекает
только тех, кого никуда больше не берут. Как написать текст вакансии, которые
привлечет к вам эффективных людей, вы узнаете во 2 модуле курса.
Дополнительно вы получите:
- Шаблоны вакансии по каждой должности
«Когда на вакансию откликаются новые кандидаты, нам иногда просто не из кого выбирать» - говорят некоторые собственники стоматологических клиник. Но кто – то должен выполнять те или иные задачи и поэтому таких людей принимают в команду. В итоге:
Сотрудник работает плохо и не организовано. Его постоянно нужно «пинать». Не
помогает никакое обучение, чтобы человек подтянулся на необходимый уровень.
Так происходит всегда, если текст вакансии написан неправильно. Если в нем «не
продается мысль, что работать у вас это круто». Если этого нет, он привлекает
только тех, кого никуда больше не берут. Как написать текст вакансии, которые
привлечет к вам эффективных людей, вы узнаете во 2 модуле курса.
Дополнительно вы получите:
- Шаблоны вакансии по каждой должности
Модуль. Где искать лучших сотрудников на позиции:
управляющий, маркетолог, главный врач, администратор
Вы написали отличный текст вакансии и разместили его на хедхантер.ру. Отклики есть, но мало. Выбирать по прежнему не из кого. В чем может быть проблема?
Самых лучших людей можно найти в самых неожиданных местах. Поэтому, чем
больше мест вы используете для поиска кандидатов, тем вероятнее найти того
самого. В 3 модуле мы сделаем обзор мест, где можно найти лучших сотрудников в вашем городе
Вы написали отличный текст вакансии и разместили его на хедхантер.ру. Отклики есть, но мало. Выбирать по прежнему не из кого. В чем может быть проблема?
Самых лучших людей можно найти в самых неожиданных местах. Поэтому, чем
больше мест вы используете для поиска кандидатов, тем вероятнее найти того
самого. В 3 модуле мы сделаем обзор мест, где можно найти лучших сотрудников в вашем городе
Модуль. Как собеседовать сотрудников и не ошибиться:
управляющий, маркетолог, главный врач, администратор
На собеседование приходит человек. Он опрятно выглядит и говорит как Бог. Вы
даже нашли общие личные темы. Однако, приступив к работе: он со скандалом
уволил администратора, которая работала у вас 3 года. Начал крупные перемены, а когда понял, что все идет не так, как хочется – бросил их на середине и уволился, прихватив некоторую сумму денег. Можно ли было понять заранее, еще на этапе собеседования, что ожидать от этого человека?
Одна из основных задач на собеседовании – это понять, как вел себя человек в
прошлом. Именно так, он скорее всего поведет себя и будущем. Конечно, он не
скажет открыто, что случилось на прошлом месте работы и почему он уволился. Но можно использовать ряд вопросов, отвечая на которые, можно понять логику его поступков. Этого вполне хватит, чтобы оценить и профессиональные и личные качества кандидата. Какие вопросы задавать на собеседовании и как анализировать ответы – вы узнаете в 4 модуле курса.
На собеседование приходит человек. Он опрятно выглядит и говорит как Бог. Вы
даже нашли общие личные темы. Однако, приступив к работе: он со скандалом
уволил администратора, которая работала у вас 3 года. Начал крупные перемены, а когда понял, что все идет не так, как хочется – бросил их на середине и уволился, прихватив некоторую сумму денег. Можно ли было понять заранее, еще на этапе собеседования, что ожидать от этого человека?
Одна из основных задач на собеседовании – это понять, как вел себя человек в
прошлом. Именно так, он скорее всего поведет себя и будущем. Конечно, он не
скажет открыто, что случилось на прошлом месте работы и почему он уволился. Но можно использовать ряд вопросов, отвечая на которые, можно понять логику его поступков. Этого вполне хватит, чтобы оценить и профессиональные и личные качества кандидата. Какие вопросы задавать на собеседовании и как анализировать ответы – вы узнаете в 4 модуле курса.
Модуль. Как контролировать сотрудников на позиции:
управляющий, маркетолог, главный врач, администратор
Представьте ситуацию. Вы наняли нового сотрудника и он приступил к работе. Но у вас нет времени сидеть с ним рядом и смотреть, что и как он делает. Вы доверяете и лишь иногда спрашиваете, как идут дела.
Все было хорошо, пока в клинику не пришел управляющий. Он стал контролировать этого сотрудника и быстро выяснилось, что половина его рабочего дня проходит неэффективно (а зарплату он получает за весь день). Сколько еще вы бы платили деньги, не получая соответствующей отдачи, без четкого контроля?
В 5 модуле курса вы узнаете, какие отчеты требовать от каких сотрудников
клиники. В каком виде они должны быть и как понимать, что вы не зря платите
деньги каждому члену команды.
Представьте ситуацию. Вы наняли нового сотрудника и он приступил к работе. Но у вас нет времени сидеть с ним рядом и смотреть, что и как он делает. Вы доверяете и лишь иногда спрашиваете, как идут дела.
Все было хорошо, пока в клинику не пришел управляющий. Он стал контролировать этого сотрудника и быстро выяснилось, что половина его рабочего дня проходит неэффективно (а зарплату он получает за весь день). Сколько еще вы бы платили деньги, не получая соответствующей отдачи, без четкого контроля?
В 5 модуле курса вы узнаете, какие отчеты требовать от каких сотрудников
клиники. В каком виде они должны быть и как понимать, что вы не зря платите
деньги каждому члену команды.
1. По каким критериям понять, что пора расширять штат клиники и нанимать дополнительных врачей (чтобы не страдало качество лечения и консультаций)
- Какая максимальная загрузка может быть у врача
- Какое максимальное кол-во первичных пациентов допустимо
- Какой допустимый предел рабочих часов в месяц у врача
- Стратегические вопросы найма. Реально ли нанять хорошего врача быстро. Что делать регулярно, чтобы не возникало срочных ситуаций
4. Как проводить собеседование, чтобы сделать правильный выбор
- Как оценить квалификацию врача
- Как понять умеет ли доктор продавать свои услуги
- Как оценить человеческие качества врача
- Что рассказать о клинике и ее перспективах, чтобы заинтересовать подходящего кандидата
- В какой момент говорить о испытательном сроке и зарплате
- Как договориться с совместителями на выгодных условиях
- Как “продать” работу в клинике уже состоявшимся специалистам
3. Где искать врачей, чтобы иметь много кандидатов
- Как выгодно работать с сайтами объявления: Авито, hh.ru, Суперджоб, Работа.ру и т.д.
- Какие платные услуги по продвижению объявлений нужно применять и стоит ли применять их вообще
- Как искать ценных кадров с помощью соцсетей
- Как использовать знакомства при поиске опытных врачей
- Что делать, если в городе нет медицинского ВУЗа
- Когда нужно привлекать врачей из другого региона. И как их искать
- В каких случаях выгодно подключать кадровые агентства и удаленных HR-специалистов
2. Текст вакансии для привлечения квалифицированных врачей
- Составляем портрет идеального кандидата, чтобы выбрать такого из будущих соискателей
- Насколько подробно писать текст вакансии
- Как выгодно рассказать о клинике
- Что писать в пункте о зарплате
- Какой график работы указывать
- Пример успешного текста вакансии, который привлек много сильных врачей
- Примеры неудачных текстов вакансий
Специальная программа о найме врачей:
5. Как проводить испытательный срок, чтобы быстро оценить качества нового доктора
- Сколько должен длиться испытательный срок
- Какие зарплатные условия предлагать на первое время
- Сколько пациентов и первичных консультаций давать сначала
- Как создать условия нематериальной мотивации для удержания амбициозных врачей
6. Как удерживать врачей от ухода в другие клиники, если ваш бюджет ограничен
- Психология выбора клиники у современных врачей
- Что нужно понимать и к чему приготовиться собственнику, если он решил заняться удержанием врачей
- Когда и как нужно общаться с врачом, если он теряет интерес к клинике
- Как я выстраивала отношения с врачами в Питере и Волгограде
- Каким образом я компенсировала отсутствие бюджетов в Питере и Волгограде
9. Виды нематериальных систем мотивации врачей, которые привлекут сильных специалистов
- Виды мотивации, которые работают в стоматологии
- Как понять, что именно мотивирует врача
- Как сделать так, чтобы врач относился к клинике, как “к своему”
- Каким должен быть соц. пакет, чтобы у врача сформировалась уверенность в завтрашнем дне и доверие к руководителю клиники
- Какие условия создать в клинике, чтобы сильные врачи приводили в клинику других сильных специалистов
- Как с помощью игровых механик укрепить отношения в коллективе клиники и создать атмосферу здоровой конкуренции
- Способы финансовой мотивации врачей для увеличения продаж стоматологических услуг
- Отличия в мотивации опытных и молодых врачей
8. Как мы развиваем и удерживаем молодых врачей после обучения
Автор системы по развитию молодых врачей Шамиль Валинуров, на примере работы своей клиники расскажет:
- Где искать молодых специалистов и на каких условиях их нанимать, чтобы показать перспективы, но не переплачивать
- Как определить, что именно в этого специалиста необходимо вложиться, чтобы не потратить время и деньги впустую
- Как организовать процесс обучения на базе клиники и кто должен обучать (на примере клиники «Альгарди»)
- Как создать условия, при которых врачу будет выгодно работать только у вас. Даже если ему каждый день поступают предложения от конкурентов
7. Найм и оценка главного врача
- Требования к главному врачу. Необходимый опыт, навыки, должен ли он быть исключительно стоматологом или можно найти из смежной сферы
- Где искать главного врача. На каких площадках? Можно ли переманить человека из другой клиники? (Как, на что мотивировать)
- Какая зарплата считается нормальной и из чего она состоит. Какой оклад, какой процент, за какие результаты премия
- Должен ли главный врач быть практикующим врачом, либо только управленцем
- Критерии отбора соискателей. На что надо обращать внимание в резюме и при собеседовании. Как проверить компетентность соискателя
- Когда нашли и взяли на испытательный срок - как узнать, что все идет нормально
Спикер: Надежда Федулова
Спикер: Шамиль Валинуров
Спикер: Надежда Анкудинова
Авторы и спикеры курса:
Наши клиенты в России
Отзывы наших учеников
Выберете пакет участия
Что входит
Базовый
VIP
Модуль 1. Кого мы ищем на
позиции: управляющий,
маркетолог, главный врач,
администратор
позиции: управляющий,
маркетолог, главный врач,
администратор
Модуль 2. Как писать текст
вакансии на позиции: управляющий, маркетолог, главный врач, администратор
вакансии на позиции: управляющий, маркетолог, главный врач, администратор
Модуль 3. Где искать лучших
сотрудников на позиции: управляющий, маркетолог, главный врач, администратор
сотрудников на позиции: управляющий, маркетолог, главный врач, администратор
Модуль 4. Как собеседовать
сотрудников и не ошибиться: управляющий, маркетолог, главный врач, администратор
сотрудников и не ошибиться: управляющий, маркетолог, главный врач, администратор
Модуль 5. Как контролировать
сотрудников на позиции: управляющий, маркетолог, главный врач, администратор
сотрудников на позиции: управляющий, маркетолог, главный врач, администратор
Модуль 6. Найм врачей в стоматологии: поиск, собеседования и удержание кандидатов
Модуль 7. Найм и оценка главного врача: где искать, что требовать, за что платить, по каким критериям выбирать
Модуль 8. Как мы развиваем и удерживаем молодых врачей после обучения
Модуль 9.Как создать в клинике условия, чтобы приходили сильные врачи и приводили других коллег
Раздаточный материал:
Списки функциональных
обязанностей управляющего
состава
Чек листы: Ожидаемые
результаты работы через 3 – 6
месяцев
Чек листы: Профессиональные
качества сотрудников, которые
позволят им получить нужный
результат
Шаблоны вакансии по каждой
должности
Списки функциональных
обязанностей управляющего
состава
Чек листы: Ожидаемые
результаты работы через 3 – 6
месяцев
Чек листы: Профессиональные
качества сотрудников, которые
позволят им получить нужный
результат
Шаблоны вакансии по каждой
должности
Видеокурс: «Зарплата в
стоматологии» - 5 занятий:
Документы курса:
стоматологии» - 5 занятий:
- Структура должностей в
клиники - Зарплата ТОПовых
сотрудников - Зарплата линейного
персонала клиники - Внедрение зарплат без
сопротивления - Нематериальная мотивация персонала
Документы курса:
- Примеры орг структур в зависимости от кол-ва сотрудников
- Примеры показателей
эффективности по каждой
должности - Таблица для расчета ЗП
Управляющего - Таблица для расчета ЗП
Финансового директора - Таблица для расчета ЗП
Главного Врача - Таблица для расчета ЗП
Старшего администратора - Таблица для расчета ЗП
администраторов - Таблица для расчета ЗП
Старшей медсестры - Таблица для расчета ЗП
ассистентов - Таблица для расчета ЗП врачам
- Таблица для расчета ЗП
маркетолога - Регламент начисления и
выплаты ЗП - Алгоритм внедрения новых зарплатных схем
Регулярная цена:
75 000 руб
98 000 руб
Цена сегодня:
60 000 руб
83 000 руб
